工會做好勞動爭議調解的思考

工會做好勞動爭議調解的思考

　　面對當前企業資產重組、減員增效、用工復雜、改革發展等工會勞保情況可能引發出的多種勞動爭議，充分發揮工會在勞動爭議預防調解中的重要作用已成為必然要求，如何及時有效地把勞動爭議化解在萌芽狀態已成為工會工作研究的重要課題，應采取哪些有效措施也需要工會領導干部有一個認真的新思考。

　　建立健全勞動爭議調解機制，注重“預防、預知、預警”防患於未然

　　預防：首先建立健全勞動爭議調解委員會，注重吸收熱愛調解工作、公道正派，且能夠聯系群眾的人擔任勞動爭議調解員。其次，要大力推動完善勞動合同、集 體合同制度，通過平等協商簽訂工資協議、專項勞動衛生合同、女工勞動保護專項合同等，利用職代會、黨政聯席會、職工座談會和自動化辦公網絡等平台，將企業 重大決策、工資分配、勞保福利等公之於眾，讓職工清楚明白。

　　預知：明確規定工會主席為勞動爭議調解工作的第一責任人、第一知情人、第一協調人，及時掌握勞動爭議現狀和發展趨勢，切實做到“耳聰目明”。通過職工 群眾工作室、職工維權幫扶中心、職工心理疏導站等工作平台全天候接訪，開展“雙亮、雙爭、雙服務”活動，建立階梯式信息員隊伍，形成自下而上的情況報告、 信息反饋和溝通渠道。

　　預警：在企業勞動爭議調解委員會上加載預防預警職責，同時加強基層單位、班組調解組織建設，建立起縱向到底、橫向到邊的預防調解組織機構，搭職業工會建起勞動關系矛盾糾紛預警平台。勞動爭議預防調解委員會建立定期分析研究制度，與勞資、政工、紀委等職能部室密切配合，形成聯動機制，超前制定有效辦法，及時把問題化解在萌芽狀態。

　　加強對參與調解人員的培訓，提高對調解工作的認識和能力

　　首先，協同相關部門定期對勞動爭議調解員進行《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規培訓，提高其調解工作能力。其次，對企業相關 進行必要的培訓，使其對勞動爭議調解工作有正確的認識，要讓他們明白勞動爭議調解真正的目的不是工會代表職工與企業作對，而是為了化解企業和職工之間的矛 盾，從而達到職工理解企業，企業關愛職工，互利雙贏的和諧企業良好氛圍，讓企業相關不僅不反對工會參與調解，而且大力支持工會參與主持調解。

　　不斷探索勞動爭議調解的新方法，為和諧勞動關系提供支持

　　深入調查研究。企業重大決策出台前後，所想的是能否達到預期效果，所急的是職工有何反映，所需的是當前必須辦好的緊要問題。這就需要工會想企業工會健保之所想，急企業之所急，發揮好“參謀部”作用。深入開展調查研究，努力做到對面上的情況全面掌握，對點上的典型進行剖析，並提出解決問題的思路和可行性建議，為黨政決策提供充分依據。

　　把握職工脈搏。引發勞動爭議的原因有很多，這就需要工會組織在錯綜復雜的情況下分清輕、重、緩、急，具體情況具體分析，發揮好“緩衝閥”作用公所健保。在處理涉及人數多，影響面大的勞動爭議時，采取熱處理的辦法，盡量一次性處理到位。遇到情況復雜，難度較大，職工情緒比較激動，解決問題期望值高但還不具備解決條件的情況時，則采取冷處理的辦法，暫時擱一擱、緩一緩，待條件成熟後再去處理。

　　關心職工疾苦。工會組織要從關心職工疾苦，幫助職工渡過難關出發，幫助他們解決生活困難問題，采取積極幫扶的辦法，盡力為生活困難職工排憂解難，避免勞動爭議的發生。

　　維護企、職雙贏。要科學處理情與理的關系，既做到主動熱情，平等相待；又做到堅持原則，是非分明，符合職工合法權益的一點也不能少，損害企業利益的一 絲也不能讓，以企業和職工雙贏為目標，著力協調雙方矛盾，逐步建立規範有序、公平合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系新局面。