有相關的工作經驗大前網路創業研一有一個理論，他認爲“只有員工人數達到1000人後才可以考慮雇用應屆畢業生”。對于應屆畢業生來說，從員工的禮儀到電話應答，再到說話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不說，還要花去很多費用。
有的應屆畢業生連如何應對房東都不知道，我就曾經遇到這樣一個女孩，她應屆畢業，從西安來到北京，租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租，換一個好一點的房子，可二房東不答應，還扣下了她的筆記本電腦，嚇得她直哭。我只好派了一名能幹的員工去幫她把筆記本電腦拿了回來，還幫她從二房東手裏要回了房租押金。
招聘有相關工作經驗的人的優點就是員工已經受過如何做一名新員工的基本教育，只要把工作安排好就行，其余的方面以及培訓都不用做。對于像我們這樣的創業企業來說，來之能戰、戰之能勝的員工才是我們所需要的，所以必須雇用在企業中受過基本教育的人。
曾經有一家軟件老總告訴我這麽一件事，招聘了一批應屆畢業生，講定月工資2500元，因爲入職日期是7月27日，所以8月份發工資的時候，每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業生聯合起來和老總談判。
甲說：“招聘的加盟創業時候，人事經理答應的月工資是2500元。7月27日，我們來報到了，報到後方知試用期工資僅爲2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的，5天才給300來塊錢，這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低並不是最重要的，但出爾反爾，而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們學校的公開蔑視。我們會告訴學校以後不再推薦同學來這裏工作。”
乙說：“你們這麽斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工作。以往我們爲了完成項目，考慮到工作的連續性，經常自願加班到夜晚12點。但我們現在學乖了，不必那麽賣力，到了下班時間，該下班就下班。”
老總聽了，哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%，茶飲加盟以及按天計酬的方式，這都是正當的做法啊，怎麽對這些應屆畢業生來說，就是輕視呢，還上升到了蔑視兼職工作學校的層面果汁飲料加盟。而如果這是有工作經驗的員工，這樣的問題就肯定不會出現。
經曆過挫折的人
即使有相關工作經驗的人，也並不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用，而我們創業需要的是雪中送炭的員工。
我們看簡曆上，如果這個人在之前工作過的中，沒能做滿一年的人，或是每家都只做了一年的人是堅決不要的。因爲一般勞動合同都是簽一年。如果他一年不到就離開了這家，那大部分情況是由于上一家對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家都只做了一年，也就是合同一到期就離開了，說明很可能是他的工作成績不足以讓前任繼續聘用他。我們要選那些至少在一家有兩年以上工作經驗的。
另外，如果他認爲離開的原因總是的責任的人，飲料加盟我們也堅決不要。每家肯定都會有這樣那樣的問題，不可能完美無缺。而創業，無論是制度，還是工資福利、工作職責等都是不規範或不完備的。如果每次離職，他都把責任歸到身上，說明他喜歡推脫責任，沒有擔當。
還有，25歲以前，沒有吃過虧的，堅決不要。我私下調查過很多企業家，發現很多企業高管都受過委屈，而且是不公正的委屈。
在我的經曆中，我也曾經受過委屈。在公關工作的時候，由于我在華爲項目組表現頗佳，被調到另外一個部門負責其他客戶。客戶很小，幾乎沒有什麽知名度。那段時間，稿件很難發表，經理在會議室當著衆人的面批評我。雖然我很委屈，但我也沒有提出辭職，也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發表不出來，責任並不全在我。公創業加盟關稿件是否能順利發表，很大的原因在于稿件是否具有新聞價值，其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力，最後才是我這個媒介經理與媒體的關系。我還是一如既往地早來晚走，努力促成發稿。我想，我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領導們看在眼裏。後來簽下了tcl這個客戶後，裏兩位領導聯名保薦我來做這個僅次于華爲的第二大客戶的媒介工作，我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個，後來我們也成爲了好朋友，友誼一直保持到了今天。我想，也許是因爲我的忍辱負重，讓他們感覺到了我的堅韌、踏實，所以才會在職場上拉我一把。
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